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  • Participation des salariés et compétitivité : un lien établi

    Un Policy Brief de l’ETUI (mars 2026) met en une évidence que les pays européens où les salariés participent le plus aux décisions sont aussi les plus productifs, les plus innovants, et ceux qui maîtrisent le mieux leur inflation.

    L’European Participation Index (EPI) — qui agrège densité syndicale, négociation collective, représentation en entreprise et au conseil d’administration — montre des corrélations solides avec la productivité, le dépôt de brevets  et les dépenses de R&D. L’inflation y est en revanche négativement corrélée : les pays à forte participation ont mieux absorbé le choc de 2021-2023.

    La France se situe dans le peloton de tête de l’EPI — 5ᵉ rang européen — portée notamment par l’extension récente de la représentation des salariés au conseil d’administration. Un atout que le débat français sur la compétitivité peine encore à valoriser.

    Ironie du sort : pendant que la Commission Européenne pousse à la dérèglementation et à la simplification, l’indice EPI est en recul depuis 2009 sur l’ensemble de l’UE. Les auteurs y voient une compétitivité que l’Europe sape elle-même.

    À méditer pour qui travaille sur la gouvernance partagée ou le partage de la valeur.

    Source : De Spiegelaere S. et Vitols S. (2026), « Worker participation: a missing element on the road to competitiveness », Policy Brief 2026.02, ETUI.

  • Nouvelle proposition de loi Actionnariat Salarié en Belgique

    Le dispositif d’actionnariat salarié Belge du plan de participation, instauré par une loi du 22 mai 2001, rencontre un succès très limité. Près de 25 ans après son adoption, moins de 30 000 travailleurs participent au capital de leur entreprise. Et encore, ce chiffre est en déclin et concentré très majoritairement sur les cadres supérieurs. Ce constat place la Belgique en retard par rapport à ses voisins européens (France, Royaume-Uni…).

    Ainsi les auteurs d’une proposition de loi déposée le 14 octobre 2025 livrent une analyse les principaux freins au développement du dispositif :

    • Une grande complexité procédurale : l’obligation de conclure une convention collective de travail en présence de délégation syndicale, et l’abandon automatique du plan en cas d’échec de la conciliation, rendent le mécanisme trop rigide.
    • Une absence de participation organique des salariés : la Belgique n’impose aucune représentation des travailleurs au sein des organes de gouvernance. Ce qui perpétue le modèle de shareholders primacy qui privilégie exclusivement les intérêts des actionnaires traditionnels.
    • Une attractivité fiscale insuffisante : le régime fiscal des plans de participation (taxe de 15 % + majoration de 23,29 % en cas de non-respect de l’indisponibilité) est moins favorable que celui des stock-options (4,5 à 9 % de charge fiscale effective). Cela détourne les entreprises du dispositif collectif.

    La proposition de loi vient corriger le tir :

    1. Flexibilisation de la procédure d’instauration

    Le projet instaure une liberté de choix pour l’employeur entre convention collective et acte d’adhésion, même en présence de délégation syndicale. Une médiation préalable obligatoire est maintenue pour garantir la prise en compte des observations des travailleurs. L’échec de la conciliation n’empêchera plus l’instauration du plan, éliminant ainsi l’effet paralysant du système actuel.

    Une brochure d’information standardisée devra être remise aux salariés, détaillant les objectifs, conditions, règles fiscales et modalités de gouvernance du plan.

    2. Instauration d’une représentation des salariés actionnaires

    Pour les entreprises de 100 salariés et plus (seuil de l’obligation d’un conseil d’entreprise), le projet impose la présence de représentants des travailleurs actionnaires au conseil d’administration (1 si ≤ 8 membres, 2 si > 8 membres). Ces représentants seraient nommés par l’assemblée générale. Ils bénéficieraient d’une protection contre le licenciement (12 mois après la fin du mandat) et recevraient une formation obligatoire (3 jours initialement, puis 1 jour/an). Ils ne pourraient cumuler cette fonction avec un mandat syndical (pour éviter toute confusion des rôles).

    De plus, un mécanisme de consultation des salariés (minimum 2 fois/an) doit permettre une remontée d’informations vers leurs représentants.

    3. Renforcement de l’attractivité fiscale

    Le projet introduit une exonération fiscale pour les actions attribuées dans la limite du plafond applicable aux avantages non récurrents liés aux résultats (3 622 euros en 2026). Au-delà, le taux de 15 % s’appliquerait.

    La taxe additionnelle de 23,29 % en cas de cession anticipée serait supprimée, offrant une prévisibilité fiscale totale dès l’adhésion au plan.

    Ces avantages seraient toutefois conditionnés à la présence effective de représentants des travailleurs au conseil d’administration, créant ainsi une incitation à la démocratisation de la gouvernance.

    Si l’assouplissement des formalités et les incitatifs fiscaux devraient favoriser le développement de l’actionnariat salarié, on peut s’interroger sur l’obligation d’une représentation des salariés actionnaires. Bien que louable, elle pourrait être vue par les dirigeants d’entreprises patrimoniales comme… un nouveau frein.

  • Assembly Conseil, sponsor du rugby à 5

    Après l’alignement des intérêts, l’alignement des joueurs 😉
    Assembly Conseil est à nouveau sponsor du rugby ! 🏉 🔥
    Après le Rugby Club de Courbevoie lorsque notre siège social était dans les Hauts-de-Seine, nous voici maintenant dans… les Hauts-de-France !
    Le cabinet sponsorise l’équipe barbarians des Référents Âgés (ou Réf Enragés). Elle regroupe des référents de sections de rugby à 5, engagés dans le Championnat régional en Catégorie +50 ans. 💪 🏉
    Ils viennent des clubs de Beauvais, Clermont, Hazebrouck, Lille, Marcq-en-Barœul, Mormal, Roubaix, Saint-Pol-sur-Mer, Saint-Omer, Senlis, Villeneuve d’Ascq…
    Le rugby à 5, ou rugby toucher, est une pratique sans plaquage, mixte, ouverte au plus grand nombre.

  • Nicolas Aubert, spécialiste de l’actionnariat salarié internationalement reconnu, rejoint Assembly Conseil.

    Le capital du cabinet Assembly Conseil s’ouvre à une personnalité de tout premier plan dans son domaine.

    Agrégé en Finance, Professeur à l’IAE d’Aix-Marseille, Nicolas a consacré sa carrière universitaire à l’actionnariat salarié. Depuis une thèse en finance consacrée au sujet en 2007, il a publié pas moins d’une cinquantaine d’articles scientifiques et de chapitres d’ouvrage sur le sujet.

    Représentant français auprès de la communauté internationale, il est intervenu dans une quinzaine de pays européens et américains. Nicolas est chercheur associé depuis 2019 à l’Université Rutgers au New-Jersey, établissement américain de référence sur l’employee ownership.

    Au sein d’Assembly conseil, il interviendra en tant que consultant et formateur sur les dispositifs de partage de la valeur et de développement de l’actionnariat salarié.

    Stanislas de Germay, Président du cabinet, déclare : « Je suis honoré que Nicolas rejoigne Assembly. Son expertise et sa hauteur de vue permettront d’approfondir nos analyses et recommandations, tout particulièrement dans le cadre des opérations internationales. »

    Nicolas Aubert, associé, complète : « Je suis très heureux de rejoindre Assembly Conseil afin de contribuer au développement de l’actionnariat salarié. Assembly est un acteur français de référence du partage de la valeur et de l’actionnariat. C’est pour moi le cadre idéal pour concrétiser mes connaissances académiques au service des entreprises. »

    Le cabinet a vocation à assembler les meilleures expertises afin d’offrir les meilleures solutions à nos clients. D’autres associations et partenariats renforcés seront annoncés progressivement.

  • JO du 15 août 2025 : Nouvelle définition des FCPE d’actionnariat investis en titres cotés sur un marché de croissance des PME

    Il est possible dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEG, PEGI) d’investir en titres de l’entreprise, soit en détention individuelle directe, soit en détention collective via un FCPE (fonds commun de placement d’entreprise).

    Parmi les FCPE d’actionnariat salarié, ceux investis en titres cotés – plus exactement, « dont l’actif est composé de valeurs mobilières admises aux négociations sur un marché réglementé » – voient leur liquidité assurée par le marché boursier en question.

    Les autres fonds doivent prévoir un mécanisme de liquidité (par exemple pour servir à tout moment les cas de déblocage du PEE).

    La règlementation prévoit :

    • deux formes classiques : le FCPE doit détenir à son actif un tiers de titres liquides (valeurs mobilières cotées sur un marché réglementé français ou étranger ou actions ou parts d’OPCVM et de fonds d’investissement à vocation générale) ou disposer d’un mécanisme garantissant la liquidité (ligne de crédit bancaire ou titres nantis par exemple) ;
    • Une forme simplifiée : l’entreprise s’engage à racheter ses propres titres.

    Le décret n° 2025-818 du 13 août 2025 relatif à la liquidité des titres admis sur un marché de croissance des petites et moyennes entreprises est paru au Journal Officiel du 15 août 2025. Pas de répit pour l’actionnariat salarié !

    Il vient préciser un cas intermédiaire : celui où l’entreprise émettrice est cotée sur un marché de croissance (par exemple les marchés Euronext Growth de Bruxelles, Dublin, Lisbonne et Paris Euronext).

    Il n’est pas requis pour ces entreprises que le FCPE d’actionnariat détiennent un tiers de titres liquides si :

    • Le volume de transactions trimestriel sur les douze derniers mois est égal au minimum au tiers de l’actif net du fonds (pour l’application de cette disposition, le mécanisme de liquidité peut être pris en compte) ;
    • Le volume de titres de l’entreprise disponibles pour être achetés ou cédés sur le marché de croissance représente au moins 20 % du capital de celle-ci, cette condition étant appréciée sur un délai de trois mois consécutifs.

  • Le BOFIP publie une Actualité sur les BSPCE

    Après une consultation en juillet, nouvelle publication estivale au BOFIP sur les BSPCE 🤨
    Voici une « Actualité » publiée un 12 août, alors que les avocats commentateurs sont à la plage 😏
    Alors je vous mets le texte ici, au moins vous aurez l’info 😅
    « L’article 92 de la loi n° 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025 aménage le régime fiscal des bons de souscription de parts de créateur d’entreprise (BSPCE), prévu à l’article 163 bis G du code général des impôts (CGI), en distinguant gain d’exercice, gain de nature salariale et gain de cession.
    Ainsi, l’avantage salarial (ou gain d’exercice) correspondant à la différence entre la valeur des titres souscrits au jour de l’exercice de BSPCE et le prix d’acquisition des titres fixé au jour de l’attribution de ces bons est soumis à l’impôt sur le revenu au taux forfaitaire de 12,8 % ou, sur option du bénéficiaire, suivant les règles de droit commun des traitements et salaires, au titre de l’année de cession des titres souscrits en exercice de ces bons.
    En cas d’échange sans soulte des titres souscrits en exercice de bons résultant d’une opération d’offre publique, de fusion, de scission, de division ou de regroupement réalisée conformément à la réglementation en vigueur, l’impôt est dû au titre de l’année de cession des actions reçues en échange.
    Enfin, le gain net, égal à la différence entre le prix de cession des titres souscrits en exercice des BSPCE et la valeur des titres souscrits au jour de l’exercice de ces bons, est imposé dans les conditions de droit commun des plus-values de cession de valeurs mobilières prévues à l’article 150-0 A du CGI, lui permettant de bénéficier des dispositifs de sursis et de report d’imposition.     »

    Stanislas

  • Témoignage de Joseph Blasi devant le Sénat Américain : l’actionnariat salarié en 7 avantages clés

    Le 24 juillet dernier, se tenait l’audition du Dr. Joseph R. Blasi, Distinguished Professor et Directeur Émérite de l’Institute for the Study of Employee Ownership and Profit Sharing de la Rutgers University.

    (oui, cela se passe aux Etats-Unis, où l’actionnariat salarié est l’un des très rares sujets bi-partisans unissant Démocrates et Républicains)

    Le Professeur Blasi, spécialiste de plus de 50 ans sur le sujet, a énuméré les atouts de l’ESOP – Employee Share Ownership Plan, l’actionnariat salarié américain (15 millions de participants dans environ 6300 ESOP, détenant 1 800 Milliard $ d’actifs totaux et un portefeuille moyen de 320 000 $ par salarié).

    Fort de cinquante ans de recherche, il constate que les ESOPs offrent de meilleures prestations de retraite, sont des lieux de travail plus sûrs, et sont plus susceptibles d’impliquer les salariés dans la participation à la résolution des problèmes de l’entreprise :

    • un patrimoine à la retraite deux fois plus élevé que les non-ESOP (et ceci est vrai dans chaque décile de la distribution des revenus et même en tenant compte des revenus pré-retraite, en valeur absolue et en médiane) ;
    • une diminution de 9 à 13 % des incidents de sécurité au travail lors de passage de l’entreprise en ESOP ;
    • une augmentation de 20 % de la productivité du travail des établissements manufacturiers ESOP versus non-ESOP ;
    • 0 % de licenciement en 2022 comparé à 7% chez les salariés non-ESOP ;
    • 70 % de collaborateurs formés en entreprise comparé à 44 % de collaborateurs non-ESOP ;
    • 38 % de salariés impliqués pour résoudre les problèmes de l’entreprise comparé à 26 % des salariés non-ESOP ;
    • 71% de bénéficiaires d’un partage annuel des bénéfices en espèces comparé à 34 % des non-ESOP.

    Comme en France, la marge de progression de l’actionnariat salarié est immense : 52% des propriétaires d’entreprises sont proches de la retraite, 137 000 entreprises avec 33 millions d’employés et 14,7 milliards $ de CA et 2,4 milliards $ de masse salariale sont potentiellement éligibles aux ESOPs.

    Le Professeur Blasi conclut par un appel à plus de pédagogie, plus de clarté des dispositifs, plus de soutien législatif pour développer l’actionnariat salarié.

  • La cessation d’activité non salariée suite à une liquidation judiciaire, possible cas de déblocage d’un PERCOL pré-existant

    En résumé

    Dans son Journal de bord du 10 juillet dernier, le Médiateur de l’Autorité des marchés financiers (AMF) vient expliciter que des sommes peuvent être débloquées du PERCOL (Plan d’épargne retraite collectif) au motif de « cessation d’activité non salariée suite à une liquidation judiciaire » même si elles ne proviennent pas de la société liquidée.

    Les faits

    L’affaire concerne Madame F., ancienne salariée du Groupe X, qui détenait des avoirs sur un PERCOL ouvert dans le cadre de cette activité salariée. Après avoir quitté le Groupe X pour créer la SAS Y, cette dernière a fait l’objet d’une liquidation judiciaire en novembre 2024. Madame F. a alors demandé le déblocage anticipé de son PERCOL de 3 800 € pour le motif « cessation d’activité non salariée suite à une liquidation judiciaire ».

    L’établissement teneur de compte A lui a opposé un refus, considérant que « la liquidation de votre entreprise Y ne permet pas d’obtenir le remboursement de l’épargne salariale investie sur l’entreprise X ». Cette position reposait sur l’interprétation selon laquelle seuls les avoirs acquis dans un PERCOL ouvert par l’entreprise en cessation d’activité pouvaient être débloqués.

    L’intervention du Médiateur de l’AMF

    Saisie du dossier, le Médiateur a contesté cette interprétation restrictive. Il a fait valoir que la réglementation issue de la loi Pacte n’impose aucune condition de lien entre la liquidation judiciaire et la société à l’origine du plan d’épargne retraite.

    Cette position était déjà acceptée par deux autres grands teneurs de compte d’épargne salariale qui ont reconnu le bien-fondé de l’analyse du Médiateur et ont accepté de modifier leur pratique.

    L’établissement A a finalement procédé au déblocage des avoirs de Madame F. après révision de sa position par son service juridique.

    Les conséquences de cette position

    Cette position du Médiateur devrait conduire l’ensemble des professionnels du secteur à revoir leurs procédures internes. Les établissements teneurs de compte pourront désormais accepter le déblocage anticipé d’un PERCOL détenu au titre d’une précédente activité salariée lorsque l’activité entrepreneuriale ultérieure fait l’objet d’une liquidation judiciaire.

    Sources : https://www.amf-france.org/fr/le-mediateur/journal-de-bord-du-mediateur/dossiers-du-mois/le-nouveau-cas-de-deblocage-anticipe-de-lepargne-retraite-pour-cessation-dactivite-non-salariee-la

  • La Dares a publié le 2 juillet dernier une analyse des montants distribués au titre de l’épargne salariale puis retraite sur 40 ans, de 1983 à 2023.

    La DARES a publié le 2 juillet dernier une analyse des montants distribués au titre de l’épargne salariale puis retraite sur 40 ans, de 1983 à 2023.

    Un système en forte croissance malgré les crises

    En 2023, 5,8 millions de salariés bénéficient d’une prime de participation, pour un montant total de 11,5 milliards d’euros brut. L’évolution est saisissante : entre 1983 et 2023, ce montant est multiplié par 9,1, tandis que la masse salariale brute n’est multipliée que par 4,2.

    Cette croissance a connu des à-coups. Les montants progressent de plus de 150 % entre 1997 et 2007, subissent les effets de la crise de 2008 jusqu’au milieu des années 2010, puis repartent à la hausse depuis 2015.

    Si la participation aux bénéfices reste importante, c’est l’intéressement qui tire véritablement la croissance. En 2023, 5,6 millions de salariés reçoivent une prime d’intéressement, pour un montant total de 11,6 milliards d’euros brut. La progression est encore plus spectaculaire : entre 1992 et 2023, ce montant est multiplié par 7,8, contre seulement 2,6 pour la masse salariale.

    Pour les salariés concernés, ces dispositifs représentent un complément de revenus non négligeable. La prime de participation, qui représentait 3,1 % du salaire moyen en 1983, atteint 4,6 % en 2023. Pour l’intéressement, cette proportion passe de 3,7 % en 1992 à 4,9 % en 2023.

    Fait marquant : les salariés privilégient de plus en plus l’épargne de long terme. En 2023, 60 % des primes sont investies dans un plan d’épargne entreprise (PEE) ou un plan d’épargne retraite collectif, plutôt que d’être immédiatement perçues. Cette tendance s’accompagne d’un développement important des plans d’épargne : entre 2000 et 2023, les versements sur les PEE sont multipliés par 2,4.

    L’étude complète à télécharger ici : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/ea067de9f3cfb36801a7a00c72599382/DF_Epargne%20salariale_longue%20p%C3%A9riode.pdf

  • Le partage de la valeur, une solution face au désengagement et aux inquiétudes des salariés

    Ces derniers jours, le Medef Lille Métropole par la voix de son Président alertait dans son point d’actualité économique sur le désengagement des salariés, en citant la dernière étude Gallup : 8 % des salariés français sont engagés (à la 36e place sur 38 dans le classement européen), contre 13 % en Europe et 21 % dans le monde.

    Le stress et le manque de pouvoir d’achat également rappelés ici sont hélas des sujets bien connus.

    Les dispositifs de partage de la valeur contribuent à réduire ces trois difficultés.

    Leur nature collective crée une dynamique de groupe en transformant la réussite individuelle en succès partagé. Bien calibrée, la mutualisation des récompenses encourage l’entraide et réduit les comportements contre-productifs de compétition interne.

    La participation aux bénéfices est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, optionnelle à partir de 11 salariés. Elle nécessite un effort de communication pour expliquer qu’elle n’est pas un dû ni une formule magique, mais une forme de redistribution des résultats de l’entreprise vers ses salariés.

    L’intéressement à l’atteinte d’objectifs convenus entre direction et salariés rend visible l’impact des efforts individuels sur la performance collective. En faisant le lien entre sa contribution personnelle et la valeur créée, cette transparence développe l’autonomie et l’esprit d’initiative. Là encore, en prenant le temps d’expliquer comment chacun peut impacter ces objectifs à atteindre.

    Les avantages sociaux étendus répondent à des besoins fondamentaux de sécurité financière et de reconnaissance. En dépassant le strict minimum légal, l’entreprise signale sa considération pour le bien-être social et financier de ses collaborateurs, générant en retour un attachement émotionnel durable.

    Last but no least, L’actionnariat salarié représente l’aboutissement de cette logique en créant une véritable convergence d’intérêts. Les salariés actionnaires développent naturellement une vision de long terme et s’impliquent dans la pérennité de l’organisation.