Le dispositif d’actionnariat salarié Belge du plan de participation, instauré par une loi du 22 mai 2001, rencontre un succès très limité. Près de 25 ans après son adoption, moins de 30 000 travailleurs participent au capital de leur entreprise. Et encore, ce chiffre est en déclin et concentré très majoritairement sur les cadres supérieurs. Ce constat place la Belgique en retard par rapport à ses voisins européens (France, Royaume-Uni…).
Ainsi les auteurs d’une proposition de loi déposée le 14 octobre 2025 livrent une analyse les principaux freins au développement du dispositif :
- Une grande complexité procédurale : l’obligation de conclure une convention collective de travail en présence de délégation syndicale, et l’abandon automatique du plan en cas d’échec de la conciliation, rendent le mécanisme trop rigide.
- Une absence de participation organique des salariés : la Belgique n’impose aucune représentation des travailleurs au sein des organes de gouvernance. Ce qui perpétue le modèle de shareholders primacy qui privilégie exclusivement les intérêts des actionnaires traditionnels.
- Une attractivité fiscale insuffisante : le régime fiscal des plans de participation (taxe de 15 % + majoration de 23,29 % en cas de non-respect de l’indisponibilité) est moins favorable que celui des stock-options (4,5 à 9 % de charge fiscale effective). Cela détourne les entreprises du dispositif collectif.
La proposition de loi vient corriger le tir :
1. Flexibilisation de la procédure d’instauration
Le projet instaure une liberté de choix pour l’employeur entre convention collective et acte d’adhésion, même en présence de délégation syndicale. Une médiation préalable obligatoire est maintenue pour garantir la prise en compte des observations des travailleurs. L’échec de la conciliation n’empêchera plus l’instauration du plan, éliminant ainsi l’effet paralysant du système actuel.
Une brochure d’information standardisée devra être remise aux salariés, détaillant les objectifs, conditions, règles fiscales et modalités de gouvernance du plan.
2. Instauration d’une représentation des salariés actionnaires
Pour les entreprises de 100 salariés et plus (seuil de l’obligation d’un conseil d’entreprise), le projet impose la présence de représentants des travailleurs actionnaires au conseil d’administration (1 si ≤ 8 membres, 2 si > 8 membres). Ces représentants seraient nommés par l’assemblée générale. Ils bénéficieraient d’une protection contre le licenciement (12 mois après la fin du mandat) et recevraient une formation obligatoire (3 jours initialement, puis 1 jour/an). Ils ne pourraient cumuler cette fonction avec un mandat syndical (pour éviter toute confusion des rôles).
De plus, un mécanisme de consultation des salariés (minimum 2 fois/an) doit permettre une remontée d’informations vers leurs représentants.
3. Renforcement de l’attractivité fiscale
Le projet introduit une exonération fiscale pour les actions attribuées dans la limite du plafond applicable aux avantages non récurrents liés aux résultats (3 622 euros en 2026). Au-delà, le taux de 15 % s’appliquerait.
La taxe additionnelle de 23,29 % en cas de cession anticipée serait supprimée, offrant une prévisibilité fiscale totale dès l’adhésion au plan.
Ces avantages seraient toutefois conditionnés à la présence effective de représentants des travailleurs au conseil d’administration, créant ainsi une incitation à la démocratisation de la gouvernance.
Si l’assouplissement des formalités et les incitatifs fiscaux devraient favoriser le développement de l’actionnariat salarié, on peut s’interroger sur l’obligation d’une représentation des salariés actionnaires. Bien que louable, elle pourrait être vue par les dirigeants d’entreprises patrimoniales comme… un nouveau frein.
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